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每年开学，总有一些国际学校会遭遇到“奇葩外教“，各种“不靠谱”“毁三观”的闹剧令校方苦不堪言，耽误教学，甚至影响学校声誉。入职流程复杂，收入福利“双高”的外教们，为何会出现如此多的招聘风险？入职前为何不能严格“背调”“优中求精”？学校、外教、招聘平台等都面临哪些难言之隐与灰色地带？本期，为您揭开……
01 突然失联，性格怪异，不欢而散，暴露“背调”难点新学期伊始，苏州某国际化学校万万没想到，好几个月前就招聘到的外教在新教师报到的前一天，突然“失联”了。
早在今年四、五月份，学校就已经敲定了这名教学能力强的资深女外教安娜。而当所有事宜都已对接完毕，工签和家属的随行签证都办妥时，外教突然联系不上了。得知其家里有急事，学校也急得团团转。从招聘到签约，整个流程近半年，耗时耗力。毫无征兆地“被鸽”之后，学校又惋惜，又无助，只能紧急启动plan b。
如果说外教的“断联”是突发情况，那么江苏的另一家学校就由于“背调不严”而陷入外教“空窗”的困境。一般来说，外教的招聘流程是发offer，背调，签合同，而这家学校却“老马失蹄”，外教已经租好了房子，学校才开始“背调”。
这名外教carter也比较“奇葩”，每所学校的合同一到期，就把所有人的联系方式都删除。而通常来说，当学校要求”背调“，应聘者会提供上家雇主的联系方式，并请前同事稍微美言几句。但他让学校直接联系前公司hr，而hr则向学校开启了“疯狂吐槽”模式，把其上班迟到，拖欠职业介绍费等“黑料”和盘托出。面对carter的“人设”崩塌，学校难以接受，要求解聘。由于是自身疏忽，学校只能打碎牙往肚里咽，除了全额赔偿外教租房费和招聘中介费，还得临时找替补。
而江苏某机构的外教steve的行径则更是令整个校区的师生都大跌眼镜。暑假期间，steve参与了夏令营教学活动，这场入职预备就暴露了常规“背调”中无法得知的个人性格等问题。steve在某天得知所在机构将自己的简历、视频等发给前学校进行“背调”，其在饮酒后情绪失控，对教学主管大肆辱骂，认为这是不正当的“小动作”，甚至动手打人，造成恶劣影响。最终解约，不欢而散。
02 招聘难、盲点多、风险不断，学校如何“软性背调”？根据近些年的媒体报道以及顶思人才猎头经验，外教在入职前出现问题虽是个例，但给学校造成的消极影响却不容小觑。相比于中教，学校在外教招聘上更为谨慎，特别是由于三年疫情等影响，部分优质外教“流失”与不合格外教“暴雷”，外教招聘风险因素增多。
根据顶思《中国国际学校薪酬报告2023》（以下简称为“报告”），尽管今年中外教平均薪资差异有所减少，但外教薪资依旧比中教高出86%。此外，外教在保险、住房、子女教育、搬家和年度机票补贴等各项员工福利上，都具有碾压性的优势，特别是保险与教育。根据上述“报告”，为外籍员工提供商业医疗保险的学校从2020年的47%增长为94%，而外籍员工享受学费减免100%的比例极高，平均减免额度约为118400元。
综合来看，由于招聘成本高，流程繁琐，学校对待外教的招聘和背调也格外小心，在与外教的沟通上也更加“迁就”，尊重。
顶思人才部外教招聘经理judy认为，猎头的推荐是一次初筛，而学校hr的审查同样重要。一些经验丰富的老牌学校，对于外教的招聘已有一套详细的流程，各项指标清晰，很少出现纰漏；而那些经验不足的“新手”学校，就面临着不少“天坑”。
一般来说，学校可以通过以下几种途径对外教进行背调：
一是与教育机构合作，联系国际教育机构或国际招聘公司，通过他们的流程和渠道验证外教的资历与背景；二是直接与外教本人核实，要求外教提供学历证书及教育背景的证明，并向相关学校和机构联系加以核实，同时要求外教提供工作经验的详细资料，并联系前雇主进行核实，此外，还需得到警察背景的检查报告，以确保外教无犯罪记录；三是推荐人核实，与外教的推荐人联系，以获取关于外教的反馈和推荐；四是面试或测试，通过面试和教育测试，以评估外教的教育技能，适应和沟通能力；五是社交媒体及互联网搜索，在网上搜索外教的在线活动及公开信息，获取额外的背景资料。然而，在硬性条件明朗的情况下，学校也没有进了“保险箱”的轻松感，因为软性背调通常更难。外教的人品、性格、情商等方面由于跨语言文化，极大地制约了信息的获取。
此外，由于时间和资源的限制，学校也很难在外教入职前进行更深一步的了解。而一旦双方敲定，有经验的学校会利用好外教到岗前的这段时间，确保外教准时入职，平稳接收。
03 学校四个对策防止“被鸽”，及时“亡羊补牢”顶思人才部外教招聘经理lisa提醒，对于已经达成合作意向的外教，学校在不同阶段，需要采取不同的应对措施。
第一阶段是签订offer之后。
学校和外教取得初步共识，但还需要办理一系列的手续。此时，学校也不能坐等良才，而要积极推进。
首先，需要与外教保持联系，及时解决问题。虽然外教已经签订合同，但未到校，许多意外情况都有可能发生。此时建议学校及时询问外教遇到的种种问题，为他们顺利到校做好准备。
其次，核实外教签证并督促着手申请。为缩短招聘周期，学校可以督促外教积极准备签证所需的各项相关资料，如学历学位认证，tefl认证，工作许可证明，无犯罪证明等。外教提供后，学校需尽快在外专系统上传，等待审批。需要强调的是，学校需在招聘前了解清楚当地的签证政策，比如能否给外教转聘或新办签证等。前期做足工作，才能提高招聘的成功率。
再次，为外教安排好合适的住宿。关于住宿问题，双方在合同中一般都有明确规定。如果外教能够接受现有住宿条件，学校只需对公寓内的家具、家电等进行检查，确保正常使用；如果外教对住宿要求较高，学校可以提供一定金额的住宿补贴，到校后再协助外教寻找合适住处。
最后，确定具体到岗时间并接站。同城外教较为方便，而如果外教与学校异地，建议学校提前给外教订好车票，并安排专人到站接待，这样既确保了外教顺利到校，又能让其感受到学校的重视。
第二阶段是办完工签之后。
如果外教的工签办理在学校名下，意味着学校作为招聘方在法律上承担了相应的责任。学校要遵循雇佣法律法规、签证要求以及劳动合同的规定，确保招聘过程合法合规。有了法律关系后，学校对待即将入职的外教也更为谨慎。
然而，每年的外教招聘高峰期总有学校遇到“鸽子精”。而招聘一名外教，学校要经过各种流程，从招聘，到筛选，再到签约，少则3-5天，多则10-20天，面对外教的临时“爽约”，学校很难接受，但此时如何最低限度地“止损”才是重中之重。
对此，lisa认为，学校应当第一时间以电话、电子邮件等各种渠道与外教取得联系，了解突发情况和未到岗原因。在沟通过程中，也要表现出理解与灵活性，先稳住局面。如果外教的紧急情况需要一些时间解决，那么可以询问外教是否能延期到岗，或通过远程教学暂时填补空缺。
此外，对于学校力所能及的问题，也可以提供帮助与建议，以便外教能够尽快解决困难并按计划来校工作。在沟通中，建议双方重新查看合同条款，确保彼此知晓权利与义务，讨论是否需要修改合同或延期。无论最终结果如何，都要保证沟通的透明性与建设性。
如果外教最终确认无法到岗，学校应尽快寻找其他候选，通过更多的人力资源机构联系可用外教。如果实在找不到合适外教，学校也可以考虑临时雇佣本地教师或本校双语教师填补空缺，做一个缓冲。
而如果外教的“爽约”涉及合同纠纷和法律责任问题，且已付出部分资源、金钱，那么学校应保留好合同和必要的通信记录，及时咨询律师，挽回损失，友好协商，保护自身权益。
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结语
对招聘对象的“背调”从来都是职场中不可或缺的一环。特别是对于处于不同语言、文化背景的职员而言，严谨的“背调”不但能扫清外教入职障碍，帮助他们顺利进校，更能保障学校的自身权益，避免日后“暴雷”，是一种“双向负责”。在“背调”越来越受到重视的今天，国际教育圈的人才招聘效率不断提高，也越来越安全、规范。
* 文中人物为化名
作者 | 敖竹梅返回搜狐，查看更多
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